文/小编：余老师私信小编"激励"两个字，免费发送1小时员工激励视频哦导语：职场中，工厂对于现在的年轻人来说，可谓是"望而生畏"，宁愿在外风吹日晒，也不愿意待在室内工作的工厂"享福"；加之，外面铺天盖地的关于工厂的"可怕"传说，让一些职场人不寒而栗！

什么军事化管理，封闭的工作环境，经常性地熬夜加班，严苛的规章制度等等，都让职场新人望而却步；有的甚至称之为"血汗"工厂。

富士康可谓是工厂中的"大佬"，它解决了几十万人的就业问题，给很多需要工作岗位的人提供了就业岗位，但就是这样一个规模庞大的工厂，总是被推向舆论的风口浪尖。

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就让我们一起来看看富士康普工的4张工资条，看看他一年中，最低工资多少，最高又能拿多少，一年下来每月平均工资是多少？

一年中，一月份加班供给27h，工资是全年最低的一次，实发工资共计2586元。

2月份是全年工资最高的一次，加班总计85h，拿到实发工资4275元。

3月也只是拿到3461元工资！

一位人士多年的朋友，在富士康呆了3年，时间也不算短，他说富士康年年都有大批量的人离职，而富士康每年也要招聘大量的新员工，尤其是去年，苹果的IPHONE X全部交给富士康代工，富士康缺人现象更是尤为严重！在富士康待了那么久的员工大量辞职是为了什么？下面我来分析一下原因：

一、生产线的劳动强度让很多人无法适应

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富士康的工作模式是不间断的流水线操作，环境压抑，不间断低重复性工作，富士康为了获取更大的利润，充分利用了先进的管理模式，但分给员工的利益却微乎其微。

二、长期的夜班也使很多人离开

在富士康，经常会上夜班，经常是2个月倒一次班，白班夜班日夜颠倒，现在的年轻人对健康和享受越来越重视，对于强度很大的工作，也就不情愿上夜班，他们认为：给多少钱，干多少活，凭什么给3000等着，却要求7/8千的工作量？

三、富士康的工作经验对自身的发展没有多大用处

夜以继日的重复性劳动，对于个人技能的提升并没有太大的帮助，富士康的工作经验不能复制，到其他地方去大多用不上，除非还是去工厂。

再者，这种经验的积累没有任何的实际意义，只是不断重复熟练的过程。拼死累活工作了几年，每天累死累活不说，钱也没挣到，更不用谈未来发展了！

四、薪酬绩效模式罪魁祸首！

员工为什么要离开？马云说过：没有正确激励，何来企业盈利！

在这个利益为王的时代，钱给少了最能逼走员工！加薪是趋势，富士康和很多企业一样应顺从时代发展趋势，那又如何加工资最合理 ？相信这是令企业最头疼的事情吧。

讨：按照传统薪酬方式有哪些弊端？

1.固定薪酬——本身不具有激励性，容易养闲人。员工干好干坏一个样，干与不干一个样，固定工资只会带来企业成本负担。

2.底薪加提成——业务型岗位用的多，这种方式容易导致员工为了拼业绩忽视企业成本，并且这种方式只有少部分能拿高薪。遇到淡旺季，员工心理落差大，容易造成人才流失。

3.分红分配法——激励周期过长，激励面窄

薪酬绩效方式不对！顺丰总裁王卫："做企业要与员工共享利益，这样才能做成百年老店。"

想要经商或者跟别人一起做事，就要懂得这个道理。这是顺丰速运总裁王卫的企业观，也是顺丰的核心管理理念。"员工收入增加了，满意度就提高了，对公司的归属感就增强了。

是的，做企业要与员工共享利益。这个确实是目前很多中小型企业的企业主思维需要进行改变的地方。据我所跟很多企业主进行沟通，他们对于员工的管理还是保留以前的模式，给钱干货。这样就容易让员工说出一句企业主无解的话："给多少钱，干多少活"。这样的员工怎么可能出做出优异的业绩来呢？如何让人性需要得以实现——设计富有激励性的薪酬模式

首先，打造积极、快乐的企业文化。建立一种将员工的行为、表现、目标达成等以分值的方式进行量化、并根据分值累计结果进行分层分类汇总排名、与员工福利和特别激励挂钩的价值化管理——积分式管理。它一次性解决了精神、荣誉、物质福利三个层面的问题。

精神：不扣钱，但胜似扣钱；不奖钱，但效果比钱更好。

荣誉：在钱与面子的面前，两者可能都重要，但有时面子可能更有激励效力。

物质：重建评价模式，将福利做成奖励，设计上从短期小利益到中长期大福利。

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其次，制定一种高激励的薪酬模式。 这个模式必须具备：1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占 50%以上----越灵活的部分越具有创造性。2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。

让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬！真正实现多劳多得！引导员工创造价值！有效激发员工的潜能。引发共赢思维。 这样的薪酬模式才能让员工主动做、多做。才能解决员工要加薪、老板要赚钱的矛盾。因为员工、老板的利益得到趋同，老板会分钱了，懂得如何从增量里拿出一部分分给员工。所以员工努力工资，把“蛋糕”做得越大，不仅老板挣得越多，员工自己拿到的薪酬绩效工资也必然会越多。激励做到位了，才能留住人。

文：余老师

作者简介：

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；

救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！