文/小编:余老师私信小编"激励"两个字,免费发送1小时员工激励视频哦导语:职场中,工厂对于现在的年轻人来说,可谓是"望而生畏",宁愿在外风吹日晒,也不愿意待在室内工作的工厂"享福";加之,外面铺天盖地的关于工厂的"可怕"传说,让一些职场人不寒而栗!
什么军事化管理,封闭的工作环境,经常性地熬夜加班,严苛的规章制度等等,都让职场新人望而却步;有的甚至称之为"血汗"工厂。
富士康可谓是工厂中的"大佬",它解决了几十万人的就业问题,给很多需要工作岗位的人提供了就业岗位,但就是这样一个规模庞大的工厂,总是被推向舆论的风口浪尖。
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就让我们一起来看看富士康普工的4张工资条,看看他一年中,最低工资多少,最高又能拿多少,一年下来每月平均工资是多少?
一年中,一月份加班供给27h,工资是全年最低的一次,实发工资共计2586元。
2月份是全年工资最高的一次,加班总计85h,拿到实发工资4275元。
3月也只是拿到3461元工资!
一位人士多年的朋友,在富士康呆了3年,时间也不算短,他说富士康年年都有大批量的人离职,而富士康每年也要招聘大量的新员工,尤其是去年,苹果的IPHONE X全部交给富士康代工,富士康缺人现象更是尤为严重!在富士康待了那么久的员工大量辞职是为了什么?下面我来分析一下原因:
一、生产线的劳动强度让很多人无法适应
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富士康的工作模式是不间断的流水线操作,环境压抑,不间断低重复性工作,富士康为了获取更大的利润,充分利用了先进的管理模式,但分给员工的利益却微乎其微。
二、长期的夜班也使很多人离开
在富士康,经常会上夜班,经常是2个月倒一次班,白班夜班日夜颠倒,现在的年轻人对健康和享受越来越重视,对于强度很大的工作,也就不情愿上夜班,他们认为:给多少钱,干多少活,凭什么给3000等着,却要求7/8千的工作量?
三、富士康的工作经验对自身的发展没有多大用处
夜以继日的重复性劳动,对于个人技能的提升并没有太大的帮助,富士康的工作经验不能复制,到其他地方去大多用不上,除非还是去工厂。
再者,这种经验的积累没有任何的实际意义,只是不断重复熟练的过程。拼死累活工作了几年,每天累死累活不说,钱也没挣到,更不用谈未来发展了!
四、薪酬绩效模式罪魁祸首!
员工为什么要离开?马云说过:没有正确激励,何来企业盈利!
在这个利益为王的时代,钱给少了最能逼走员工!加薪是趋势,富士康和很多企业一样应顺从时代发展趋势,那又如何加工资最合理 ?相信这是令企业最头疼的事情吧。
讨:按照传统薪酬方式有哪些弊端?
1.固定薪酬——本身不具有激励性,容易养闲人。员工干好干坏一个样,干与不干一个样,固定工资只会带来企业成本负担。
2.底薪加提成——业务型岗位用的多,这种方式容易导致员工为了拼业绩忽视企业成本,并且这种方式只有少部分能拿高薪。遇到淡旺季,员工心理落差大,容易造成人才流失。
3.分红分配法——激励周期过长,激励面窄
薪酬绩效方式不对!顺丰总裁王卫:"做企业要与员工共享利益,这样才能做成百年老店。"
想要经商或者跟别人一起做事,就要懂得这个道理。这是顺丰速运总裁王卫的企业观,也是顺丰的核心管理理念。"员工收入增加了,满意度就提高了,对公司的归属感就增强了。
是的,做企业要与员工共享利益。这个确实是目前很多中小型企业的企业主思维需要进行改变的地方。据我所跟很多企业主进行沟通,他们对于员工的管理还是保留以前的模式,给钱干货。这样就容易让员工说出一句企业主无解的话:"给多少钱,干多少活"。这样的员工怎么可能出做出优异的业绩来呢?如何让人性需要得以实现——设计富有激励性的薪酬模式
首先,打造积极、快乐的企业文化。建立一种将员工的行为、表现、目标达成等以分值的方式进行量化、并根据分值累计结果进行分层分类汇总排名、与员工福利和特别激励挂钩的价值化管理——积分式管理。它一次性解决了精神、荣誉、物质福利三个层面的问题。
精神:不扣钱,但胜似扣钱;不奖钱,但效果比钱更好。
荣誉:在钱与面子的面前,两者可能都重要,但有时面子可能更有激励效力。
物质:重建评价模式,将福利做成奖励,设计上从短期小利益到中长期大福利。
其次,制定一种高激励的薪酬模式。 这个模式必须具备:1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占 50%以上----越灵活的部分越具有创造性。2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。
让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬!真正实现多劳多得!引导员工创造价值!有效激发员工的潜能。引发共赢思维。 这样的薪酬模式才能让员工主动做、多做。才能解决员工要加薪、老板要赚钱的矛盾。因为员工、老板的利益得到趋同,老板会分钱了,懂得如何从增量里拿出一部分分给员工。所以员工努力工资,把“蛋糕”做得越大,不仅老板挣得越多,员工自己拿到的薪酬绩效工资也必然会越多。激励做到位了,才能留住人。
文:余老师
作者简介:
长期从事绩效薪酬设计研究和实践;
足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;
救死扶危,誓做企业薪酬绩效改革的践行者!
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