作为企业整体人力资源管理的核心组成部分，薪酬制度在提高员工工作效率与积极性，增强企业凝聚力等方面都起着重要的作用，具有战略意义。因此全面细致的市场分析和一个有大局观的薪酬策略能帮助企业构建对外具有竞争力、对内具有公平性的薪酬管理体系，从而满足企业招聘定薪，激励留任，竞争力分析，系统综合分析等不同场景需求。·而从员工的角度来说，企业内部的公平性尤为重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望表现出色能够得到企业及时的肯定与自身价值的提升。那现如今市场上的薪资水平又是什么样的呢？我们辛苦打拼所取得的薪水又是否达到了行业平均水平呢？今天我们就一起来看看汽车零部件制造业企业中，工业工程经理们的薪资。

下图是上海地区规模在200至500人之间，民营汽车配件制造企业中工业工程经理的薪资水平。年总现金收入的中位数为￥290,543，而10分位和90分位则分别为￥203,776和￥448,534。

接下来我们再来看一下不同性质的企业在薪资水平上的区别。同样是上海地区规模在200至500人之间的企业，民营、国有、非欧美独资与欧美独资的企业在薪资水平上还是存在明显差异的。我们可以看到，国有企业和民营企业在薪资水平上相对比较接近，而当企业性质变为外资独资时，薪资水平就有了显著的提升。欧美独资企业的薪酬水平是这四类企业中最高的，中位数达到了￥517,167，比民营企业的薪资中位数高了近80%。

薪资中位数让我们对工业工程经理收入的中间水平有了大概的了解，为了更全面直观地了解薪资水平的整体情况，我们来看一下年总现金收入的区间分布。通过下图，我们发现整个薪资呈现的是一个正偏态分布，也就是说，这个岗位的高工资者不在少数。这也会拉高整体薪资的平均数，换句话说，有一半以上的工业工程经理的工资会低于行业平均数。所以如果你的工资低于平均水平，不要着急，这很可能不是你的问题。

接下来我们再来看一看整个工程技术职能类的薪资状况。下图是不同职级的年总现金收入图，它很好地反映出了不同职级间的薪酬水平差异与趋势。从一般的文员和操作工到经理或资深从业者，薪资虽呈上升的趋势，但涨幅不十分明显。而从总监晋升到副总及以上的职级时，收入就有了飞跃式的提高，从￥243,403一跃飞升到￥732,330。这也凸显了高层决策者在公司中的重要价值。

值得一提的是，职级由经理到总监或资深专家的薪资水平却不升反降，这其中的原由耐人寻味。如果大家对此有自己的想法，也欢迎留言与我们分享独到的见解。

从上图中我们不难看出，随着职级的上升，职级间薪资的涨幅相对更大，同一职级的薪酬弹性也更大，以此来满足管理上的需求。同时，我们需要知道，不同职级间合理的级差能让员工有向上发展的动力，但级差过大（晋升困难）或级差过小（动力不足）都会使得向上流动动能不足。

通过这篇文章，相信大家对工程技术岗位的薪资有了初步的了解，也对薪酬体系在企业人力管理中的重要性有了一定的认识。希望大家能够在今后的工作过程中有清晰的目标和规划，同时也希望各位的薪资蒸蒸日上。