从教师队伍的整体状况来看，教师队伍的工作量大，师资不足，待遇偏低。但从许多学校也存在着不平衡现象。表现最为突出的是一批具有高级职称的教师，不愿意在讲台上教学，到后勤部门混日子，甚至不惜去做门卫、当厨师。这种现象在中小学存在已久，令人错愕。在高等院校，你让一个教授去看大门，那简直是不可想象的，这会被看成是极大的侮辱。

在中小学、特别是一些基层的中小学，教师40多岁评上了高级职称后，便开始“养老”，主动要求做后勤、教辅。他们占着教师编制，一线教学需要另聘没有编制的代课教师进行。他们占着高级职称的名额，一大批在教学一线工作成绩突出的教师不能晋升职称。我们整天呼吁提高教师待遇，如果任凭教师队伍内部薪酬机制的不合理长期存在，这显然是有悖于提高教师待遇的初衷的。

这种现象有一定的历史原因。有的教师资历老，高级职称是论资排辈熬出来的，职称与业务能力并不匹配，不能很好地胜任目前的教学工作。还有一部分人本来就从事后勤服务等与教学无关的工作，但取得了教师资格，档案上的身份是教师，他们参加教师职称评聘，并且有可能晋升速度不慢。也有一部分是不思进取的，职称到手有了待遇，想方设法从繁重的教学工作中脱离出来，无论何种情况，都是评上高级职称的教师干“闲活”，享受高待遇。这种现象极大地影响了一线努力教学的工作积极性，是一个必须解决的问题。

要解决这一问题，就要合理设计教师的薪酬制度和职称晋升机制。对于目前存在的要分析原因，对于资历老贡献大的教师，采取一定的过渡措施，对于那些不适任的关系户应该调整岗位，调整待遇，对那些能教课的必须回到教学一线，否则就应调整待遇。

要想晋升高一级职称，必须完成一定的教学任务。评上职称，要想享受相应的待遇，就必须达到一定的教学时数，教学任务要有一票否决权。真正让老师愿意教课，让辛苦的老师多挣钱，让干得好的老师评聘上高职，形成良好的正向激励机制。