面试一直以来都是招聘工作能否顺利达成的一项重要的工作，但是随着公司对于人力资源的重视程度，面试官水平参差不齐。一直想做一个关于面试的方法或者讲义，但是一直都没有去整理。现在受一个朋友所邀，整理一些内容。

一、漫谈法

所谓漫谈法，是指面试官在面试前不预设问题，而是根据应聘者的现场反应来灵活选择与调整谈话内容，从而与应聘者进行开放式的深入交谈。是最基础的一个面试办法。虽然漫谈，看似随意而为，但是确存在着几个特点，如：对象具有特异性、内容的灵活性、信息的综合性、交流的互动性、判断的主观性。

漫谈法是应用最早、最普遍的面试方法，同时也是被误用最多的一种面试方法。因为缺乏操作标准，漫谈法往往在使用中过于随意，最后变成漫无目的的非正式交谈，从而导致其信度和效度大打折扣。基于上文提到的漫谈法的诸多特点，面试官会在面试中受到个人因素的影响，面试效果难以保证；另外，漫谈法在面试流程以及评分程序中变量过多，难以控制，对应聘者的评价结果也难以进行横向比较。在追求标准化、程序化操作的趋势下，漫谈法的使用愈来愈少。

但是，从漫谈法的特点出发，它本身具有的很多优点还是其他方法不能媲美的，只要运用得当，其信度不一定会比其他标准化的方法差，甚至还可以弥补标准化面试方法的一些缺陷。尤其是针对一些高级岗位的招聘，需要对应聘者进行多方面的综合能力考察，面试官此时就更加需要通过详细深入的漫谈才能做出准确判断。

二、有准备的“漫谈”

古人云“工欲善其事，必先利其器”。做任何事情都要有所准备，产能做到事半而功倍。

（一）面试官的准备

1.面试官的挑选。一般面试官的都是由以下人员组成：用人部门负责人、人力资源部门人员、分管副总或总经理董事长（根据面试职位，有相应的高层领导坐镇）

2.面试官应做好哪些准备？

确定岗位候选人需要具备的任职资格；确定岗位候选人的工作时间；确认面谈时间以及持续时间；就应聘者关心的问题，如公司状况、工作性质、职责范围、福利待遇等，要有一定的了解，以便与应聘者更好地沟通；了解应聘者的心态。知己知彼，方能百战不殆。当然，应聘者在面试过程中除了共性还有各自特性，这就需要面试官不断的去发掘。

（二）简历了解

为保证面试的有效进行，面试官应提前审阅简历，了解应聘者的背景资料和个性特征，从而为面谈确定基本方向和思路。审阅简历需要抓住重点的基本信息。如教育背景、工作经验及绩效表现、职业发展方向、个性特点及兴趣爱好等；另外还应该对于一些疑点进行标注，以便在面试过程中进一步确认。常见的疑点包括：长时间的空档期、频繁跳槽、转行、前后矛盾的地方。

（三）正式而放松的面试环境

漫谈的目的是为了获得丰富的信息以及应聘者的真是表达。因此面试的坏境需要正式而放松。正式是为了避免受到外界干扰，也能消除应聘人员对公司的面试环境产生不够重视或不规范的印象；放松则是为了放松应聘者产生过多的防范，难以达到“漫谈”的效果。

基础岗位的面谈可以在公司的会议室或者明亮而安静的场所；而高层管理岗位的面谈需要考虑对应聘者的重视度和隐私的保护，可以选择在宾馆商务会谈室或者是茶馆或咖啡厅。

在面试现场，面试官应注意保持和应聘者之间的距离，避免坐的太近或者太远，以1~2米为宜。面试官的人数也不宜过多，以免给应聘者带来压力。

三、有中心的“漫谈”

虽然漫谈，不预设问题，但是为了防止漫谈变成毫无难以达到目的的闲谈，面谈必须确定基本目标和方向。面试官可以事先根据岗位要求和应聘者的特点，准备一个面试的大纲，列出一些关键问题或者简要的提纲。但是一定要注意不要按照事先拟定的题目逐一进行提问，而是根据应聘者的回答顺势而问。

漫谈示意图

如果应聘者有着比较符合岗位要求的工作经验，面试重点就在于考察其工作经验与岗位要求；如果应聘者与岗位匹配度不够，则应该从应聘者的综合素质和资源出发，重点挖掘应聘者的内在潜力。

（一）面试导入

1.面试官与应聘者打招呼，并做自我介绍，态度亲切自然；

2.提问一些轻松的话题让应聘者进入状态。

3.简单介绍公司情况和应聘岗位的情况。

（二）节奏控制

漫谈的重点在于面试官和应聘者的“谈”，而不是简单的问答，应聘者拥有很大的自由度，这样就要求面试官在面谈的过程中把握好节奏，既要给面试者全面展示的机会，也要防止面试过程过于散漫或被应聘者控制。

（三）细节把握

漫谈的目的，就是为了在“闲聊”的过程中观察应聘者是否具备应聘岗位所要求的的能力和素质。面试官的巧妙引导、细心观察，可以帮助企业甄选满足岗位要求的优秀人才。因此，漫谈法看似简单随意，实则不然。面试质量的高低在很大程度上取决于面试官的经验以及提问技巧。

1.合适的提问方式

a.封闭式提问方式：应聘者是需要给与肯定或者否定的答案，这样的问题往往会限制应聘者的表达，在漫谈中尽量少用。如一定要用，也要做出合理的解释，

b.开放式提问方式：对鼓励应聘者自由表达观点最为有效，在面试中也是被应用的最多的提问方式。在采用这一方式的时候，面试官应该避免用言语或者非言语的暗示来引导应聘者的发挥。

c.假想式提问方式：采用“如果........”的问题方式，面试官可以在一定程度上了解应聘者的想法和能力。如“如果你接受了领导布置的某一项任务，你会怎么开始准备完成这一项工作？”“如果你现在成功应聘，你会如何开展你的工作？”。假想式提问的用途非常广泛，既可以假想应聘者在工作中遇到的问题，也可以假想一些生活中的问题，从侧面来了解他的价值观；还可以就工作待遇、工作安排的假想，来考察应聘者的个人意向。

d.自我评价式的问题：自我评价式的问题的重点不在于给应聘者机会让他吹嘘自己获得过什么成就，而是在于面试官可以深入考察该应聘者的动机和价值观，了解在他以往的工作中，让他奋进的，能够驱动他的，都是一些什么因素，这些因素在他的新岗位上是否一样可以驱动他。

除了以上这些常规性的问题，面试管甚至可以在面谈中问一些非常规的问题，目的不在于获得答案，而是要考察应聘者的反应速度、思考方式以及解决问题的方式。

2.面试时间的控制

漫谈法可能需要的时间要多一些，但是最好不要超过45分钟，否则会给应聘者造成很大的压力，面试官本人可能也会因时间而难以集中注意力。同样，面试时间也不宜过短，否则会给应聘者造成勿忘的感觉，也可能让面试官过早的下结论，无法对应聘者进行全面的了解。

四、控制面试官的认知偏差

面试官在使用漫谈法的时候，切不可随意发问，漫无方向，导致面试效率低下，考察不到应聘者的必要素质；另外，在面试评价上要尽量排除个人因素的影响，做到客观公正，这样才能提高面试的可信度。

面试官一般在面试评价的过程中存在以下几个认知偏差：晕轮效应、刻板效应、投射作用、首因效应，这些问题，不再赘述。但是我们要从以下几个方面有效的去控制偏差。

1.从态度上强化自己，避免惯性思维

2.重视非语言行为

3.准确详细记录，严格按照既定标准进行评分

4.理性对待认知偏差

漫谈法，其实是绝大多数公司在进行应聘人员初试的时候最常用的方法，但是很多公司在初试的时候对于面试官的安排非常的随意，仅仅是安排一些人力资源部的专员，对于一些对岗位要求把握度较高的应聘人员是存在很大的不公正性。而且因面试官的个人能力和阅历不足，给与应聘者一些不好的印象，不能很好的发挥自己的综合能力和素质，也因此漏掉了很多能力较强的人才。其实面试效率的高低，不仅仅是在方法的才用上，而是在于面试官的选择上。只有合适的面试官，才能更多的去甄选出合适的优秀人才。