Intel的VP John Doerr在1999年投资Google时,把Intel使用的OKR体系介绍给Google的两位创始人，从那个时候起一直沿用至今，现已经走过近20年的历程。今天我们就来了解谷歌如何用OKR管理员工的。胡老师个人号:46546685。

1、OKR是什么?

OKR全称是ObjectivesKey Results，即目标与关键成果。

所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR =Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。

2、谷歌实施OKR管理的文化背景

讨论OKR之前，有必要先说一个前提:谷歌的Impact“影响力”文化。衡量的是员工为Google做出了多大的“影响”，而不是员工是不是很努力地干了很多活，也不是员工是不是听老板的话完成了老板布置的任务。

所以OKR也是为了让员工有可能做出更大的“影响”服务的，因而有以下特点:

1. 模糊的目标，用于统一努力的方向，而非计划

只是一个模糊的目标，具体如何实现还需要探索。但有了目标至少有了努力的方向，这样，个人的目标，团队的目标和公司的目标才有可能能够一致，从而为产生更大的影响力提供可能。

3、谷歌如何实施OKR管理?

年度OKR统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整;季度OKR则是一旦确定就不能改变的。此外，Google从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。

第一步、季度初，设立目标

第二步、形成目标系统

第三步、季度末，考核打分

第四步、评分公开

4、谷歌实施OKR管理的关键事项

1、OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。

2、OKR 首先是沟通工具:团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。

3、OKR必须可量化(时间数量)。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。

4、目标必须一致:制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR;其次，每个团队定自己的 OKR;第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。

5、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR 分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。

6、通过月度会议Review ，时时跟进OKR:在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。

7、通过季度会议Review ，及时调整OKR:互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标(Objectives)不变，只允许调整关键成果(Key Results)。

5、OKR管理的借鉴性

因为Google给员工的自由度比较大，OKR的存在就保证了员工不会“跑偏”，也保证了这种自由度的存在。

另外，OKR不会涉及具体数字，所以并没有给人很大压力，也不存在为了OKR而弄虚作假的情况，其实没有人会期待团队100%完成OKR(如果真的100%了，只能说明OKR定的太简单了)。

没有具体数字，只有任务和完成任务的百分比，所以这种OKR更适合high tech公司作为指导工程师的工具。

所有做过IT项目的人都知道，再周全的计划总是赶不上变化。所以OKR不是计划，