文/小编：余老师
私信小编"激励"两个字，免费发送1小时员工激励视频哦
格力电器董事长 董明珠
5月16日，格力电器2018再启航梦想盛典，格力电器董事长董明珠在讲话中承诺，将让格力员工“一人一套房”。在当天的演讲中，董明珠回顾了格力发展的历程。她对在场的格力员工表示，“只要是格力人，我保证我也承诺，一人一套房。但是大家要知道，我拿什么给，如果我们还是一个落后的企业，没有核心技术的企业，我们给得起的吗？给不起！
所以最振奋人心的是什么？是我们郭书记带来了珠海市的英才计划，只要你想干，就给你一片天地！只要你想干，就给你机会！”董明珠表示，“还告诉大家一个好消息，市委市政府，为了对我们格力电器员工鼓励，已经答应给我们一万套住房的土地。”
“我们终于有自己的房子啦！”董明珠高呼。
根据格力电器2017年年报，格力的职员工数量为85222人。8万多职工，一人一套房，这不是一个小数目，也不是一个短期可以兑现的承诺，那如何兑现？何时兑现？就成为了每一个在职格力人和未来即将成为格力人思考的核心问题，当然，也是董明珠所要思考的核心问题！
董明珠也透露，2018年格力电器要冲击2000亿的营收目标。无疑，一人一套房将成为冲击这个目标的一剂有力的兴奋剂，但问题又来了，今年完成2000亿营收，是一人一套房的充分条件还是必要条件呢？个人认为，这个营收目标仅为必要条件，而且只是必要条件之一！今年春节前，湛江富豪捐2亿建别墅分乡邻，最终因分配问题闹得沸沸扬扬，不可收拾，富豪尴尬不已，最终多方协调才收场，但结果来看，与富豪的初心失之千里！格力董明珠的一人一套房，是否能避免类似的尴尬，我们无法预排，只能交给时间来裁决。
中国有句俗话“先小人，后君子”，这句话的意思是，先把注意的事项提前说好，免得什么条件都答应，后期做不到而损人不利己！格力一人一套房，也要做好必要的前提约定，也就是在承诺后一人一套房的大前提下，要设计好分配条件和分配机制，然后根据机制兑现承诺。机制如何设计才能避免类似湛江富豪的尴尬呢？那么，月度激励、年度激励到底如何做呢？核心是解决利益趋同的问题，约定好员工付出和回报的关系，让员工全力为企业创造价值的同时，清楚地知道自己能获取怎样的回报！具体请参考KSF薪酬全绩效、股权合伙人模式
老板：面对逐年上涨的人工工资，经营成本增长，优秀人才大量流失，没有利润，怎么活下去？
管理人员：看到老板如此，您拿着不菲的薪水，岂能坐视不管？无动于衷？
员工：公司陷入经营困境，延期几天发工资，你岂能忍心为了鸡毛蒜皮状告公司和老板？
大环境对大家都是公平的，对于企业老板和高管团队而言，唯一能做的就是回归本质，集众人之力量和智慧思考：
1、如何增加收入？
2、如何降低成本？
3、如何留住核心人才？
4、如何提升利润？
认真思考一下，咱们企业是不是也存在以下矛盾和冲突呢？老板认为：
一、薪酬：付多少薪酬 期望多少回报 ——达不到期望的结果；
二、绩效 ：支付了固定薪酬 ，要考核——绩效考核落不了地；
三 、结果：支付薪酬换取员工的结果——元哦乖乖女只做任务不做结果；
四、价值 ：为管理者 支付薪酬换取价值 ——管理者只做管理不做经营；
五、回报：投大量资本换取相应回报——产出远远低于回报；
管理者认为：
一、薪酬：薪酬不高 ，员工没动力——不知道 如何激励
二、绩效 ：员工抵制考核 ，没办法 ——无法化解
三 、结果：员工只做任务不做结果——无可奈何
四、价值 ：做了大量工作没有价值——完成任务即可
五、回报：投大量资本 换取相应回报——这是老板职责范围的事儿员工认为：
一、薪酬：只管按时上下班——最好钱多事少离家近
二、绩效 ：只做激励不要考核——旱涝保收为原则
三 、结果：完成任务不管结果——这是管理人员和老板的事
四、价值 ：完成任务不管产出——这是老板和管理人员的事
五、回报：按时上班下班拿工资——这是老板应该负责的事
思维不统一，利益也就不统一，更别说让员工为公司尽力尽力干了！
看到这大家都明白了，给员工发工资要实现，让员工有主人翁感觉，让员工为自己干。这样的发工资才是最好、最有力量的。月度如何设计高激励的薪酬模式
KSF：基于员工价值的薪酬模式
薪酬全绩效（KSF）模式让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。让企业实现自动运行。
简单说来，KSF的核心就是两点：
1.给员工开拓加薪渠道，员工的工资没有上限
2.企业人效提升，每一个人都能创造更多的利润
以生产经理为例：如果他是底薪+绩效工资的形式，那他的工资变化不大，因此他只用保证自己的工作不出差错就可以了，没必要去在意成本率、毛利润等等因素。而这些都是与公司利益密切相关的。
但采用KSF模式之后，他有6-8种方法可以为自己加薪，干的多少与好坏都直接与他的薪资有关。
生产经理KSF薪酬绩效方案
第一步，岗位价值分析
列出与生产经理相关的6-8个指标，这些指标直接关系到公司的利益。
例如毛利、生产工艺总产值、部门费用率、及时交货率，生产工艺小时产值，人效等等。
第二步，将薪酬与岗位价值相融合
根据指标的重要性设定相应的权重。比如，生产经理最重要的指标就是订单交货期和质量和人效，那就给高相关权重。
第三步，根据历史数据选定平衡点
平衡点意味着员工和企业利益的平衡点，超过平衡点员工即可获得加薪，企业可以获得比过去更高的利润。
现在我们在每个指标上选定了一个平衡点（老板和员工都认可，提取有很强的专业性），对生产经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。
对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。
第四步，测算，得出具体加薪方案在平衡点的基础上，他的薪酬模式可以是这样的：
1. 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2. 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
6. ······
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！
文：余老师
| 留言与评论（共有 0 条评论） |
