员工想辞职,要不要加薪留住他?任正非马云给你支招

对于加薪留人的问题,我们可以先看看,一些行业大佬,他们是怎么做的?

1.华为任正非:给,而且要够给,但有要求

任正非说,不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱,当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。

物质薪酬是生存的保障,一定要给他加薪的机会,但是加薪不是无条件的,这样会助长员工贪婪,一定要让员工做出好的结果,拿出高的绩效来交换,有人效,有结果,给员工多少钱都不过分。

并且,华为不但给钱,还给股权激励,华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。在华为的股份中,任正非只持有1%,其他股份都由员工持股会代表员工持有。华为的员工基本收入都很高,据说毕业生进去,也有年薪百万的。不过压力很大,这跟华为的狼性文化分不开。

2、马云:一定要涨工资

工资要不要涨? 一定要涨。

能让他有幸福感,幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的!这样的员工才容易管理。员工的梦想很现实,他必须要生存。

而且要反思的是,为什么要等到员工离职才想起帮她加薪?

原因不在员工身上,而是老板身上。老板没有珍惜员工,员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白,你的价值和产品不是你创造出来的,是你的员工创造出来的,你要让员工感受到:我不是机器,我是一个活生生的人。

老板要思考有没有倾听过员工的想法,如果员工基本的生活保障都得不到满足,他在这儿工作没有得到荣耀,没有成就感,没有很好的收入,要他为你而骄傲,不可能!所以我觉得问题在老板身上,你真心服务好员工,员工就会真心服务好客户。

领导者用人,第一条是说到做到,建立信任,这是首要的前提。首先你和团队之间的这种心理距离,不要太远,这个怎么做的呢?你看地主老财,为什么做不大,他老是把长工当佣人,你是不尊重他,只要你尊重他了,你遇到困难的时候他会帮助你,所以首先你要尊重他。

想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,

工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。那么,企业要实施宽带薪酬需要注意哪些关键问题?本文总结了以下十个问题,揭开宽带薪酬的核心思维,同大家分享!

要绩效激励

1、认识人性

1)人性是懒惰的:每一个员工都希望少干活,工作越轻松越好;

2)人性是有欲望的:每一个员工都希望工资收入是越来越高的;

2、机制要遵循人性,顺应人心

既然绩效(利润)是员工创造的,也是员工浪费的,那么就要了解以上人性,所谓人性化管理,就是我们的机制不能靠打压人性。

比如传统的处罚、罚款、考核都是属于打压人性的一种方式,员工自然会抵触和反抗,长时间的打压只会造成员工要么离职要么消极怠工,所以绩效考核没有员工会喜欢。

我们不能只看到人性是懒惰的一面,我们也还要看到员工有欲望的一面,也就是我们要建议机制来满足员工的欲望,当然在工作中,所有员工都有高收入的欲望。

所以,我们要建立一种分配机制,激励员工要为自己而做,要自己给自己挣工资,实现结果导向、多劳多得、效果付费的共赢结果。

绩效激励如何做?

绩效激励是绩效在前,激励在后,也就是说,员工要想实现高收入,前提你就必须做到高绩效,所以绩效激励主要做好以下两点:

1、绩效指标利益捆绑

1)设计激励指标

设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的,可以用数据表达的,这些指标都是企业当下所需要的。

如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等,这些数据都是以结果为导向。

2)指标与薪酬挂钩

找出每个岗位的激励指标后,我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩,然后根据实际的数据以效果来付费,最终决定员工的工资收入高低。

这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。

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