用过程思维架构绩效体系

华为的绩效管理，是以实现企业价值增长为目的，由个人绩效和部门绩效两种形式组成，将绩效考核看成是一个企业管理过程，属于以目标为导向架构绩效管理体系。它需要管理者切实的实行和推动。

1.华为的绩效管理领域

华为绩效管理由四个领域构成，即业务领域、绩效领域、职业领域和生活领域。它们各自的具体内涵如下。

（1）业务领域

①确保每一位员工都有工作任务，分析员工能力，制定相应的工作要求。

②确保员工按要求的标准执行，详细阐明任务的要求，让员工能够完全理解。

③保证员工在既定的时间内完成任务，传授具体的知识和技能。

④确保员工执行任务趋于熟练化，检查员工的工作过程，并给予指导。

（2）绩效领域

①保证当前的绩效令人满意，明确规定员工应达到的绩效水平。

②分析绩效下降的原因，诊断导致员工绩效出现问题的原因。

③发员工不断提高技能和水平，制定更高的目标，使员工不断加强学习。

④为员工的学习创造更多的机会，总结经验，使员工获得更高的效率。

（3）职业领域

①挖掘员工个人职业发展潜力，了解员工内在的需求和动机。

②帮助员工做出最恰当的职业选择，评价其职业发展愿望与自身能力是否相称。

③支持员工实现职业生涯预期的目标，为其生涯发展确定最佳途径，并制定实现途径。

（4）生活领域

①调员工与组织的利益，倾听和了解员工的需求。

②帮助员工达到预期生活目标，让员工预测他们所面临的问题。

③表明自己对员工的支持态度，帮助员工找出处理问题的最佳方式。

绩效管理要实现两个目标：一是效率，用最小化的资本或成本，创造最高、最大的收益；二是效果，追求效果的最大化，即收益的最大化。效率和效果的关系，可以概括为：利用资源，包括手段和效率达到目标，目标是低浪费、高绩效；实现目标、结果。

可见，华为的绩效观念并不仅仅局限于绩效考核，而是将整个企业管理融入绩效中，在此种观念的影响下，所架构出的绩效体系更具实用性及拓展性。