华为的绩效管理,是由个人绩效和部门绩效两种形式组成!

用过程思维架构绩效体系

华为的绩效管理,是以实现企业价值增长为目的,由个人绩效和部门绩效两种形式组成,将绩效考核看成是一个企业管理过程,属于以目标为导向架构绩效管理体系。它需要管理者切实的实行和推动。

1.华为的绩效管理领域

华为绩效管理由四个领域构成,即业务领域、绩效领域、职业领域和生活领域。它们各自的具体内涵如下。

(1)业务领域

①确保每一位员工都有工作任务,分析员工能力,制定相应的工作要求。

②确保员工按要求的标准执行,详细阐明任务的要求,让员工能够完全理解。

③保证员工在既定的时间内完成任务,传授具体的知识和技能。

④确保员工执行任务趋于熟练化,检查员工的工作过程,并给予指导。

(2)绩效领域

①保证当前的绩效令人满意,明确规定员工应达到的绩效水平。

②分析绩效下降的原因,诊断导致员工绩效出现问题的原因。

③发员工不断提高技能和水平,制定更高的目标,使员工不断加强学习。

④为员工的学习创造更多的机会,总结经验,使员工获得更高的效率。

(3)职业领域

①挖掘员工个人职业发展潜力,了解员工内在的需求和动机。

②帮助员工做出最恰当的职业选择,评价其职业发展愿望与自身能力是否相称。

③支持员工实现职业生涯预期的目标,为其生涯发展确定最佳途径,并制定实现途径。

(4)生活领域

①调员工与组织的利益,倾听和了解员工的需求。

②帮助员工达到预期生活目标,让员工预测他们所面临的问题。

③表明自己对员工的支持态度,帮助员工找出处理问题的最佳方式。

绩效管理要实现两个目标:一是效率,用最小化的资本或成本,创造最高、最大的收益;二是效果,追求效果的最大化,即收益的最大化。效率和效果的关系,可以概括为:利用资源,包括手段和效率达到目标,目标是低浪费、高绩效;实现目标、结果。

可见,华为的绩效观念并不仅仅局限于绩效考核,而是将整个企业管理融入绩效中,在此种观念的影响下,所架构出的绩效体系更具实用性及拓展性。

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