有朋友问：最近，公司准备扩张，因此决定招聘一名人力资源经理来满足公司发展需求。然而，对于招聘直接上级，在招聘面试中总是想得特别多，比如是招聘男领导还是女领导，严格的还是亲切的，而且面试时也不知道该怎么提问，最后导致推给老板的简历都达不到他的满意。那么，我该如何摆正心态，做好直接上级的招聘工作呢？

兵熊熊一个，将熊熊一窝。一个岗位要发挥作用，产生应有绩效的关键，不仅与在这个岗位工作的员工本人有关系，还与岗位的直属上级有直接的关系。因为岗位的工作安排、需要的很多资源往往要借助直属上级来统筹与协调。HR因为岗位的特殊性，当有权利招聘自己的直属上级时，需要考虑的因素主要包括如下内容。

1.企业需要什么样的人

这部分没什么多说的，HR不论招聘什么岗位，首先需要考虑的一定是这方面的因素。一切以大局为重，一切以企业利益为重，是HR做好招聘工作的前提。企业对人才的要求一般包括知识、能力、经验三个维度，总而言之，是人才能够为企业创造价值的“可能性”。

这里需要注意明确企业招聘这个岗位的目的到底是什么。比如，如果企业处在变革时期，需要能够承接并推动变革的人才。这时候可能需要候选人是“一把刀”甚至“一枚核弹”，要干掉一些旧势力；如果企业已经历过一轮比较大的变革，已经被炸成了一片废墟，百废待兴，这时候可能需要候选人是“一台挖掘机”，要创建一些新秩序。

2.我需要什么样的人

这听起来很有私心的考虑因素实际上对绩效的影响是很大的。这是一个“1+1=？”的问题，也是体现HR工作艺术性的机会。数字的1+1=2，但人与人的1+1得出来结果的可能性差别可大了。有的团队1+1=10；有的团队1+1=-10。直属上级和下属之间的配合不仅影响着下属能否很好的发挥优势，同时影响着上级能否很好的发挥自身的优势。

影响直属上级和下属之间能否愉快玩耍的因素太多了，包括性格/人格是否匹配、直属上级的领导风格与下属的适应性、双方的眼界相差是否太远，甚至包括双方的性别、年龄、语言、爱好、习俗等因素都将会影响他们之间的配合。如果企业有更深层的讲究，甚至还可以考虑八字、属相、面相、血型、星座、占星、塔罗……（因为我没有深入研究过这部分的科学性，这部分不排斥也不推荐）

比如从人格匹配的角度来讲，如果你是个典型老虎型人格的人，那么你的直属上级最好不要也是个典型老虎型人格的人。俗话说一山不容二虎嘛。如果你想工作上以你为主，你可以选择一位典型考拉型性格的人；如果你不想出头露面，相当幕后英雄，可以选择一位孔雀型性格的人；如果你发现自己平时做事有点有勇无谋，想平衡这方面，可以选择猫头鹰型人格的人。

3.保留变化的可能性

其实作为HR，你要清楚自己不仅可以招聘自己的直属上级，还可以在必要的时候fire掉他。赛马不想马，人才的很多特质是很难只通过面试环节就能看出来的，比如人品。面试只能测评出候选人能够获取良好绩效的可能性，所以我们可以给企业和自己都留一个可变的空间。

这时候试用期间对人才的考核评定必不可少，如果在人才的试用期间你发现新入职的直属上级并不能帮助到公司的发展，那么你一定要和更高的管理层(决策招聘该岗位的管理者)指出来。当然，如果你总是抱着“我只是个小HR，我不敢做这样事”的心态，那么我想没人帮得了你。

转载自三茅人力资源网。