领英报告称，数据显示，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势。70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。

近年来，随着90后甚至95后步入社会，在这些职场新生代中，一言不合就离职的案例似乎越来越多。

95后平均7个月辞职，读起来，感觉上在说95后不能吃苦，其实前段时间还有提问是: 为什么90后吃不了苦。

现在很多互联网公司早已实施了996加班的做法，由于压力大上班时间长，长期积压下来许多员工受不住而因此离职。

事实上只是生活条件变好了，工作方式改变了，而工作时间却延长了，加班变多了，熬夜也不是一天两天了。

全球雇员对工作投入程度的调查显示，全球员工敬业比例为13%，而中国远远低于世界水平，只有6%。我们的关注点不应该只是问90后，95后这些年轻人，更多的是要在用人单位找出自身的问题，严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，完善自身的福利制度。

小公司老板没有意识到部分关键员工的价值，爱占小便宜。

这种情况多出现在一些人数不到50的小公司，没有专门的HR体系，主要业务靠着老板的个人关系/光环获取，老板一言堂，认为自己才是最牛逼的，你们所有人都多亏了我才有一口饭吃，你们就是干活的，给你们发工资就不错了，还敢提涨薪？

而事实上这些老板没有意识到人才的价值，也没有所谓的候补机制，每个部门就是零零散散几个人，甚至可能安排了大量亲戚吃饷但不干活，其实抗风险能力极低，任何一个干活的人走了都有可能直接导致小公司的业务链出现断层进而引发连锁反应，我国小企业多数活不过3年，除了实体经济的原因，很多时候也和人的原因有关，有些老板就是爱作。

大公司有完善的加薪体系，每次加薪多少，普调多少，公司都有明确规定。

在大公司里，争取大幅度内部调薪的难度要高于申请新的高薪HC，因为这是两个不同的流程。

帮你申请超出常规的调薪幅度需要层层审批报备并且要老板做出担保；而申请一个高薪HC只要符合市场定价就OK了。

所以如果你不是不可取代的员工（这种人公司有10%就很不错了，绝大多数人都是自以为不可替代），那么对你的上级来说，为你强出头申请高额调薪，如果你后续无法产出更多或者不是不可替代，那么性价比远远低于申请一个新HC，因为后者更简单，每个人都是趋利避害的，干嘛要去做困难的事情呢？反正又不是没你不行。

“又要马儿跑的好,又想马儿不吃草”。问题不在95后，问题出在企业文化，出在企业管理者身上。

现在管理者的理念不转变，还硬性要求加班不给工资，不能把员工的工作和生活割离开，给钱也招不到好用的人。