近日，关于马云即将退休的新闻，引起广泛热议。

那天是教师节，阿里巴巴董事局主席马云以公开信的形式正式回应了此前外界关于“马云退休”的传闻。

他表示，一年后的阿里巴巴20周年之际，即2019年9月10日，他将不再担任集团董事局主席，由现任集团CEO张勇接任。

在公开信中说：“我想回归教育，做我热爱的事情会让我无比兴奋和幸福”。

看到马云可以急流勇退，做回自己喜欢的事情，很多老板表示羡慕妒忌恨，当一个企业做大这个大的体量，想要退休确实不是很容易的事情。

但马云表示，卸任阿里巴巴董事局主席的岗位是深思熟虑、认真准备了10年的计划。

10年前，阿里巴巴创建合伙人机制，以解决规模公司的创新力问题、领导人传承问题、未来担当力问题和文化传承问题，以制度和人、文化的完美结合，让公司得以健康持续发展。

马云在信中说：“我们相信只有建立一套制度，形成一套独特的文化，培养和锻炼出一大批人才的接班人体系，才能解开企业传承发展的难题。为此，这十年来，我们从未停止过努力和实践”。

马云是阿里巴巴的灵魂和核心人物，但是阿里巴巴在没有马云的日子里，依然可以自动运转，这个依靠的必须是机制的力量。

完整的薪酬体系是企业自动运转的关键阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。

阿里的薪酬体系中比较重视

第一，定级别与薪酬

第二，年终奖金

第三，股权、期权

1、工资

阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。

因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。

早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。

后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。

2、奖金

奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。

每年过年的时候，马总都会发年终奖。年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；

奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果你称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，阿里在人才中特别重视20%人才的去留问题。

一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。

如果从P5做到到P6、P7，工资增加的幅度会很大。偶尔碰到皇上开恩，马总说“工资要全部加一点”，所有人的工资会增加30%。

特别红包的话，马总11年开始发了3年，14年突然不发了。马云不满意，因为我们没有什么东西改变了社会，结果14年公司在纽交所上市了。

3期权

期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是1万股，不能马上兑现，但是每年兑现25%，也就是四分之一，两年就有50%的股份。因为兑现的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。假设当时的市值40元美金，250块一股，一万股是250万，要交125万的税，所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。

在管理中，这种期权叫“金手铐”，因为还有很多钱拿不出来。

越是高层的人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。

如果一个员工在公司待了五年，一个P6员工的离职，他的工资可以招一个P9的人。后来支付宝做了改革，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里2千亿美金多一点的市值，而蚂蚁金服是5千亿市值的公司。

阿里薪酬跟什么相关？

第一，阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。薪酬体系首先和级别有关，P5、P6还是M序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。

第二，薪酬体系和绩效相关。这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。

第三，薪酬也和人才盘点直接相关。什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。

总之，薪酬绩效和企业管理的各个模块相挂钩。下图是阿里各个级别的薪资与股票对应表（仅供参考）

阿里巴巴级别怎么设立？P序列=技术岗 M序列=管理岗阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。另一套体系就是搞M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在P序列 ,员工的title+工种。比如P7产品经理=产品专家。马云说：

“最好的人才不是在外面，而是在你的企业内。他们相信你，相信你的想法，所以愿意花时间去实现。很多人喜欢把钱投资在设备和机器上，但不愿意花钱在员工身上。把钱投在员工身上，给他们机会发展，这将使你的企业发展的更好。”

这是马云在很多场合都曾说过的一段话，也是阿里巴巴的长期坚信。

21世纪什么最贵？人才。

阿里巴巴今天所做的，能为这句已经流传了很久的话提供一个注解。

只是愿意分钱，还是不够的，还要动分钱。

为什么阿里赚钱？除了商业模式，更重要的是人效——以更少的人力物力，做更大的事。

2016年，阿里巴巴成为全球盈利能力最强的电商巨头，3.6万多名员工，创造利润427亿人民币，人均117万利人民币。

阿里人均创造117万利润，企业赚钱了，员工还会穷吗？马云的高人效思维（来自马云的年度演讲）

1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

马云把奖和励是分开的，奖的是钱，只有结果才能奖，努力可以得到认可和鼓励，如果没有结果再努力也不能付钱，有非常清晰的结果导向、效果付费的思维。

所以，做不出结果的员工，在阿里是无法立足的，阿里员工的高薪酬是自己赚出来的。

2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力阿里允许员工犯错，也允许失败，但员工必须要从失败中重新站起来拿到结果，也只有拿到结果，才能获得奖金。

3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资

企业招人应该根据工作量来招人，而不是根据岗位来招人，一个好的企业应该是能力多劳、多劳多得，而不是同岗同酬，也只这样的企业才能招来有才能的人，有才能的人也会在这样的企业创造更大的价值。

“3个人干5个人的活，拿4个人的工资”重点不在于把4人工资分给3个员工，而是先把5个人的活（工作量）先罗列出来，然后对工作进行定价，最后实现3个人拿到4个人的工资。

4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求如果一个岗位的工作量已经相对饱和，这个岗位还要加薪，那就要对这个岗位的工作标准提出更高的要求，这个要求实际就是客户的需求，把工作标准提高，也就是提高企业的竞争力。

没有高人效，何来高薪酬？

一个企业一定要想办法主动给员工加薪，并且要远远高于行业，高于同行，也只有这样才能吸引最优秀的人才，才能激发现有的人才。

加薪不是问题，企业的问题是如何让员工创造结果和价值，用结果和价值换取高薪酬，而这份结果和价值就是企业高绩效、高人效。

好的平台，就像阿里巴巴这样，员工通过奋斗能够实现自己的财务自由。

他们整出了一套有效、的合理激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想！

因此，马云可以很轻松的解决这个问题，并且没有后顾之忧。