有一个老板曾经这样对我说：“我非常乐意将企业的股份拿一些出来，与我们的核心高管进行分享，但是我们的核心高管其实对股份分配并不太感兴趣，我该怎么办呢？”

老板想给高管股份，高管还不愿意要。

在我看来，那些核心高管表面上是对股份不感兴趣，实际上是看不到公司的希望，也就是对老板不太感兴趣。

其实，这个老板呢，为人比较开明，但是他犯了一个非常严重的错误。这么多年来，他一个人像独行侠，到处学习，到处寻师论道，有理念，有高度，也很有境界；但是他的团队成长很慢，跟他脱节很严重。

渐渐地，他感觉曲高和寡，难以共鸣，核心管理层与他的差距也越来越大。

当这个老板想讲公司股份分配给一些核心管理层的时候，他们对股份并不感兴趣，反而说：“老板，如果你真想给我们分点东西，那还不如多给我们发点红包吧，多给我们点现金，我们就很感谢你了。”

老板感到很郁郁闷，他心里想：我一片好心，想跟他们分享成长的果实，他们居然还不想要！

于是我劝慰他：你作为老板，不必强求别人的观点与你一致。这么多年来，你跟团队之间渐渐拉开的差距，想一下子磨合是比较困难的。我建议你慢慢来。

其实有很多老板都存在类似的困惑，想用股权激励的方式来激励员工，但是员工不懂你的用心良苦，不领你的情，这种时候你应该怎么去解决呢？

老板可以从四个方面思考下：

■一、采取超额利润激励法，目的是满足这些高管喜欢现金的需求。你不能怪他们目光短浅，或者理念与你的不一致。但是，他们都很现实，用超额利润激励法让他们看到企业和市场的潜力，看到老板的境界和心胸。

■二、重新梳理你的企业文化，重新提炼使命，重新规划未来，重新设计三层业务链，同时导入在职分红激励法。

■三、导入1235渐进式激励法。

■四、与团队员工一起成长一起学习，比如你在研究股权激励制度的同时，让他们也跟着你多去了解，当你在企业内部实行这种制度时，他们就不会一头雾水，你能更好地将制度落地。

这三步完成后，你的问题就解决了。

何谓“超额利润”？

比如目标利润是1000万元，那么这1000万元利润之内的激励，是“在职分红激励法”；

这1000万元利润之外的激励，是“超额利润激励法”。

对于1000万元利润，30%分给核心高管，剩下的70%由企业的所有者来分享。

假如除了1000万元以外，还超额完成了500万元的利润，拿出60%分给核心高管。

这种激励方法，不仅表达了老板愿意与团队分享的境界和胸怀，对企业没有任何“伤害”，还能够很快调动高管们的积极性。

在真正的企业家眼中，员工才是上帝，员工才是第一客户，只要有满意的员工，就会有满意的产品，就会有满意的市场，有了这些你的企业才能有更好地经济收益。

我们一直在强调经营企业的本质就是经营他人的需求，最基本的就是要明白员工有什么需求，缩小你与员工之间的“代购”，员工才会明白你实行一项制度背后的用意。

1、基层员工：一份耕耘，一份收获。

在企业中，基层员工的需求是什么？

生存、生活、加薪、升职。

实际上，对于基层员工来说，他们渴望的是一种生存的安全、生活的保障，以及对于未来的期待和希望。

他们的主导需求停留在马斯洛需求层次理论中的“生理和安全”层面。因此，老板要与基层员工形成利益共同体，做到让员工“一份耕耘，一份收获”。

2、中层干部：尊爵赡财，接礼励义。

企业的中层干部的主导需求是什么？

我们认为，他们内在渴望被认同、被尊重，渴望一种归属感。

因此，对中层干部要“尊爵赡财”，给予他们科学的职业生涯规划，以及合理的薪酬福利制度，发自内心的尊重他们。

企业要把走进企业的每个人，都看成是企业生命的一部分，都是家人，他们的生命与成长、他们未来的发展与老板是息息相关、密不可分的。

这不是一句“漂亮话”，而是需要企业家用心去对待的事情，只有这样人才才会被你吸引过来，你所想要实行的制度才能很好的落地。

什么是接礼励义呢？

所谓“接”，即连接，也就是说，平时与员工沟通时，要以礼相待，满足其被尊重的需求。

所谓“励”，即鼓励，就是说，要认同、嘉许，是员工感到被认同，也可以延伸为教育。

所谓“义”，即义气、忠义、责任、奉献和付出，是一种感恩、敬畏和忠诚，也是一种仗义。

事实上，如果你能将这几个字悟透，也就掌握了股权激励的精髓。

尊以爵，赡以财，则士自来。

接以礼，励以义，则士死也。

这是当年张良的师傅黄石讲给张良听的，后来张良以此协助刘邦成就天下大业。

所谓“欲立立人，欲达达人”，你的企业要实现什么，做老板的想要得到什么，你就要让企业中的所有员工跟你一样，也有这种需求。

3、核心高管：共生共荣，同创共享。

企业的核心高管的主导需求是什么？

他们渴望自我实现。就是要“共生共荣，同创共享”。

这就要求老板要与核心高管形成精神、利益共同体。不但要给到股份，还要给荣誉，一定要是实实在在的激励。

如果你的企业向长期发展，企业家就必须要有长远的规划和长远的眼光，必须要有根据自己的实际情况设计出一套完整的薪酬结构体系、股权激励制度。