华为大家都知道,一家狼性公司的典型代表,争议性也是时常有,被认为是没有人性,但是确实任正非对华为实行了军事化管理是正确,不然华为也不会有今天。
服从组织是军队的基本要求,这一点在华为是很明显的,任正非的女儿在93年进入华为工作,一直是做一些杂事,那时候的华为真的没有什么名气,直到近几年,才陆续有人知道孟晚舟是任正非的女儿。
而孟晚舟接任华为CFO,也是华为的副董事长,很多人觉得看来女儿是要接任华为了,但是任正非直接站出来说,华为不是上市公司,所以CFO是不会接班。哪怕是最亲的人,任正非还是希望有能力的人把华为带到更远地方。
任正非的格局可见有多大,舍得分钱给那些把青春贡献给华为的员工,也不偏袒自己女儿,一切凭实力凭能力上任,在公司里,没有特殊关系,这直接在公司在公司做了榜样。
有人曾说,任正非想要培养自己的儿子作为接班人,无奈儿子有大领导气势,一言不合就开始发脾气,这与华为的文化不符,直接放弃了。到底是怎么样的人才是华为的最佳人选?
华为的干部要以李云龙、赵刚为标杆,《亮剑》里,李云龙是一线指战员,非常擅长打硬仗,但是时常违抗命令,惹出是非。赵刚是政委,擅长管理,并且原则分明,但不是打硬仗的材料。
而华为的接班人是李云龙和赵刚结合体,会打仗又会管理,才是华为的最佳人选。
华为坚持优化干部晋升制,坚持淘汰制。之前有人华为的考核制度不满,但是确实为华为注入新鲜血液,也是目前实现利益的最大化,华为强调,要对责任结果进行考核,并不是居高位就不用淘汰,让有能力的人上是华为的留人之道,不允许有庸兵!
华为想要团队是狼就绝对不可能让领导是羊,在选人用淘汰制,直到有能力的人上来,而对于员工,华为的要求是责任心和执行力,不仅仅是听话,甚至是提出了你不执行就下岗的态度。
华为提升员工的执行力强是逆流而上不进而退,员工改变年薪百万不是问题,不改变直接淘汰,好的管理是可以总结的,就比如说提升员工执行力,那么就把员工最关心的利益挂钩,升职加薪、年终奖与员工挂钩,员工就很乐意去做事。而积分管理这种模式基于华为的激励方式!积分反映和考核人的综合表现,然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩,积分高的员工可以得到更多的福利待遇,甚至解决将来的归属,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性的目的。如何利用这套制度去实现检查执行力到位与否?激励员工持续获得自发的积极性?
通过《功道云》分类日常工作,通过量化的方式检查企业主要想要员工履行职责的地方。
他们通过奖扣分的方式,给员工发出行为引导信号,奖分的事件说明是值得去做的,扣分事件说明是企业中反对的价值观,是要抵制这种行为的。
这种积分考核不会用直接扣钱的方式去惩罚员工,用扣分的方式,技能让员工引起注意转变行为,内心也不会形成极大的抱怨负能量。当然了,企业也很明白,最终要留人,你这钱是不能不花的。
但是我们强调“花钱要值!”,可以看到,经过一个周期的记录,你会看到积分高的人,为企业确实做出了很多贡献,把奖励福利发放给这些人,企业是愿意的,双方实现效益产出和共赢获利,也能留住企业人才。
奖励越及时,效果越明显,积分管理把奖励放出来,让员工去挣分,提升执行力。
以前出现发出去的任务,员工能推就推,能不接手就不接手,但是积分就不一样,每次加分就离奖励越来越近,当员工接收到任务的信息时,就会主动去“抢”任务!
执行力管控的三大要素
1、人(责任人、协助人、检视人、跟踪人)
2、时间(开始时间、结束时间、管控周期-日周旬)
3、事件与结果(目标、要求、结果)
执行力的管控无非是把这些分配好,也只有这样,老板的管理者才能做好企业的全局统筹。往下方“查看方案资料”你可以免费拿到一套方案积分管理案例导入书籍。让企业与员工共赢,让员工执行力到位!
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