华为大家都知道，一家狼性公司的典型代表，争议性也是时常有，被认为是没有人性，但是确实任正非对华为实行了军事化管理是正确，不然华为也不会有今天。

服从组织是军队的基本要求，这一点在华为是很明显的，任正非的女儿在93年进入华为工作，一直是做一些杂事，那时候的华为真的没有什么名气，直到近几年，才陆续有人知道孟晚舟是任正非的女儿。

而孟晚舟接任华为CFO，也是华为的副董事长，很多人觉得看来女儿是要接任华为了，但是任正非直接站出来说，华为不是上市公司，所以CFO是不会接班。哪怕是最亲的人，任正非还是希望有能力的人把华为带到更远地方。

任正非的格局可见有多大，舍得分钱给那些把青春贡献给华为的员工，也不偏袒自己女儿，一切凭实力凭能力上任，在公司里，没有特殊关系，这直接在公司在公司做了榜样。

有人曾说，任正非想要培养自己的儿子作为接班人，无奈儿子有大领导气势，一言不合就开始发脾气，这与华为的文化不符，直接放弃了。到底是怎么样的人才是华为的最佳人选？

华为的干部要以李云龙、赵刚为标杆，《亮剑》里，李云龙是一线指战员，非常擅长打硬仗，但是时常违抗命令，惹出是非。赵刚是政委，擅长管理，并且原则分明，但不是打硬仗的材料。

而华为的接班人是李云龙和赵刚结合体，会打仗又会管理，才是华为的最佳人选。

华为坚持优化干部晋升制，坚持淘汰制。之前有人华为的考核制度不满，但是确实为华为注入新鲜血液，也是目前实现利益的最大化，华为强调，要对责任结果进行考核，并不是居高位就不用淘汰，让有能力的人上是华为的留人之道，不允许有庸兵！

华为想要团队是狼就绝对不可能让领导是羊，在选人用淘汰制，直到有能力的人上来，而对于员工，华为的要求是责任心和执行力，不仅仅是听话，甚至是提出了你不执行就下岗的态度。

华为提升员工的执行力强是逆流而上不进而退，员工改变年薪百万不是问题，不改变直接淘汰，好的管理是可以总结的，就比如说提升员工执行力，那么就把员工最关心的利益挂钩，升职加薪、年终奖与员工挂钩，员工就很乐意去做事。而积分管理这种模式基于华为的激励方式！积分反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。如何利用这套制度去实现检查执行力到位与否？激励员工持续获得自发的积极性？

通过《功道云》分类日常工作，通过量化的方式检查企业主要想要员工履行职责的地方。

他们通过奖扣分的方式，给员工发出行为引导信号，奖分的事件说明是值得去做的，扣分事件说明是企业中反对的价值观，是要抵制这种行为的。

这种积分考核不会用直接扣钱的方式去惩罚员工，用扣分的方式，技能让员工引起注意转变行为，内心也不会形成极大的抱怨负能量。当然了，企业也很明白，最终要留人，你这钱是不能不花的。

但是我们强调“花钱要值！”，可以看到，经过一个周期的记录，你会看到积分高的人，为企业确实做出了很多贡献，把奖励福利发放给这些人，企业是愿意的，双方实现效益产出和共赢获利，也能留住企业人才。

奖励越及时，效果越明显，积分管理把奖励放出来，让员工去挣分，提升执行力。

以前出现发出去的任务，员工能推就推，能不接手就不接手，但是积分就不一样，每次加分就离奖励越来越近，当员工接收到任务的信息时，就会主动去“抢”任务！

执行力管控的三大要素

1、人（责任人、协助人、检视人、跟踪人）

2、时间（开始时间、结束时间、管控周期－日周旬）

3、事件与结果（目标、要求、结果）

执行力的管控无非是把这些分配好，也只有这样，老板的管理者才能做好企业的全局统筹。往下方“查看方案资料”你可以免费拿到一套方案积分管理案例导入书籍。让企业与员工共赢，让员工执行力到位！