最近回答了几个关于劳务派遣制用工的问题，我发现关心这个问题的朋友很多，我自己也曾经是一名劳务派遣制职工。那么，今天我将以《劳动法》、《劳动合同法》、《劳务外派暂行规定》及我个人曾经的劳务派遣经历为基础，和大家一起研读劳务派遣制用工的一些知识。

一、什么是劳务派遣。

劳务派遣是指劳务派遣单位将已建立劳动关系的劳动者，派往其他劳动力需求单位提供劳动力的过程。这是一个三方合作的过程，即用工单位，劳务派遣单位，劳动者。用人单位按照合同约定，按时将管理费用及劳动者的薪酬福利支付于劳务派遣单位，由劳务派遣单位向劳动者支付薪酬福利，从而赚取管理费用。

二、劳务派遣制用工的好处。

劳务派遣制用工的好处及优点无非是对用工单位而言的。总结起立就是经济实惠风险小。

首先就是经济实惠 。用工单位通过劳务派遣制用工的方式，获得的劳动力，成本远远低于自身直接建立劳动关系的劳动力，从而在一定程度上降低了成本，提高了经济效益。

其次就是风险小。我们都知道，我国的《劳动法》是保护劳动者这个弱势群体合法权益的一部法律，用工单位一旦违反《劳动法》中的任何一项或者多项，都有可能受到严重的处罚。因此，用工单位通过劳务派遣制用工的办法，不与劳动者建立劳动关系，通过劳务派遣用工的办法，获得劳动力，将劳务风险的主要责任甩给了劳务派遣单位，从而降低了自身的劳动用工风险。

三、劳务派遣制用工的弊端。

说起劳务派遣制的弊端，重点应该是对劳务派遣制劳动者而言的。总结起来就是低报酬无归属。

首先劳动报酬低，社会保障无法跟上。虽然《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。《劳务派遣暂行规定》第七条第四款规定，按照同工同酬原则确定劳动报酬的数额合支付方式。但是，执行过程中如何落实就是问题，面对法律规定同工同酬，部分用工单位通过变更岗位名称，以岗位薪酬差异化的办法回避了同工同酬，甚至部分劳务派遣单位与用工单位，降低劳务派遣制劳动者部分社会保险缴纳比例，或直接不于缴纳。最终损害的肯定是劳动者的合法权利。

其次，无归属。按照《劳动合同法》第十四条，第一款劳动者在该用人单位连续工作满十年的;第三款连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位应当严格控制劳务派遣制用工的数量，使用派遣制劳动者数量不得超过其用工总量的10%。而在现实中呢，部分用工单位不停的更换劳务派遣单位，同时通过劳务外包的办法使派遣制劳动者数量控制在10%以下，部分用工单位的这一系列的做法，让自己完全符合国家劳动法的各项法规。别人可以媳妇熬成婆，而劳务派遣制劳动者呢，只能像蒲公英一样飘荡，工作单位在哪里？归属又在哪里？

用工单位虽然以经济利益为首要任务，但是，履行社会责任也同样重要。从2014年国家出台了《劳务派遣暂行规定》到2017年两会重申要保障劳务派遣制劳动者的合法权益等，可以看出国家对劳动者的重视。所以，我们应该相信，通过国家监管部门、用工单位、广大劳动者的共同努力。我们用工体制会更加合理完善。