天有些阴霾，闷闷的，刚下了场小雨。大学同学韩枫的头像突然亮起来，说遇到了郁闷的事。赶忙询问，以示关心。原来，他们公司最近有个员工劳动合同即将期满。员工的直属领导不想跟这个员工续签了，但是不知道出于何种原因，这个领导也不愿意给该员工经济补偿。所以，这事就推到了人事部门。

韩枫接到这个事情以后，立刻跟那个员工的直属领导沟通：“领导啊，劳动合同期满终止，是要付经济补偿金的啊。你这既想不续签，又想不给经济补偿金，不太现实啊！”

那个员工的直属领导：“韩经理，您就别给我打马虎眼了，我知道从新劳动法执行以后，劳动合同期满终止是要付经济补偿金的。但是，我有个朋友是做律师的，他告诉我说，有办法不给员工付补偿，还能终止的。”

韩枫：“你朋友这么说的？那他有说什么办法吗？”

那个员工的直属领导：“这就是你们人事部的事了，我可不负责这个。不过，我可以告诉你，员工本人也是觉得干的不开心，曾经跟我们部门其他同事流露出到期不续的想法的。言尽于此，剩下的就看你们人事的了。”

碰上这样的业务部门领导，人力资源部门的人也是无可奈何。韩枫绞尽脑汁，能想到的就是给员工发个《劳动合同续签征询意见函》，若员工回复不续签，则依法终止，并不付经济补偿。但是，若员工回复同意续签呢？

没办法，韩枫到处求救。有圈内朋友给他支招，说是以前碰到过的，有家公司，有个员工合同期满时，公司不想续签，又不想给经济补偿，就给员工晋升了半级，把员工安排到一个他肯定不愿意做、但又比原来级别高半级的岗位。员工在意料之内的拒绝了，于是公司办理了终止手续，没付经济补偿金。

员工不服，提起了仲裁。结果，仲裁没有支持员工的请求，原因是公司提高原合同待遇续签，但员工不同意续签，在此情况下终止劳动合同，依法无需支付经济补偿金。这位圈内朋友的意思是，韩枫也可以这么做。

越问，方法越多，韩枫越是茫然不知如何操作。这不，他病急乱投医，问到我这儿来了。我看完他的情况，挺同情的，决定尽我所能帮帮他。

以下，是我跟他的网上聊天记录：

我：“兄弟，你这事不太好办啊！”

韩枫：“可不是嘛！那个领导真是脑子坏了！”

我：“哈哈，这也正常，谁不想‘鱼和熊掌都兼得’呢！”

韩枫：“可这让我们难办了呀，搞不定啊！虽然大家提供了很多招数，可是我总感觉都不太靠谱啊。大家提供的方法，都建立在员工不同意的基础上的啊。”

我：“是的，如果员工不同意续签的话，本身就好办了。”

韩枫：“嗯，如果员工不同意续签的话，我直接发个《劳动合同续签征询意见函》，拿到他不同意签的反馈，直接终止就行了。反正合同期满员工不续签是不需要付经济补偿金的。”

我：“等等，你这个理解有点问题。我以前也是跟你一样的理解，后来我在以前单位发生过一个案子以后，才知道这个理解是有问题的。”

韩枫：“哪个理解？”

我：“合同期满，公司终止的，要付经济补偿金；员工终止的，不需要付经济补偿金。”

韩枫：“不是这样的吗？”

我：“当然不是。”

韩枫：“那正确的理解是什么？”

我：“根据《劳动合同法》的规定，合同期满终止的，原则上都应该支付经济补偿金，除非单位有证据证明单位是维持或提高合同约定条件续订，而员工拒绝的。”

韩枫：“啊？是这样的吗？”

我：“你自己看《劳动合同法》第四十六条啊！”

韩枫：“你刚才说，你原单位碰到案子，具体是啥？”

我：“我前单位，有一个员工合同期满，我们发《询问函》给他，了解他的续签意向，结果员工书面回复说不愿续签。我们就给他办理了终止手续。结果，他来找公司要经济补偿，我们拒绝了。他就去把公司给告了。最后，在法院，我们输了。输的原因就在于，我们没有证据证明我们的续签意向。”

韩枫：“好吧。看来，我得纠正我的误解了。”

我：“所以，你光发《劳动合同续签征询意见函》还不够的，你那个意见函里，最好明确公司是维持原合同条件不变续签的，这样对方如果不同意续签，终止才不需要付经济补偿金。”

韩枫：“可是，问题还是在于，如果员工同意续签呢？”

我：“是啊，圈内其他朋友给你支的招，就是想增加员工不同意续签的概率，但是无法完全避免啊。”

韩枫：“那怎么办啊？”

我：“你有没有发现，到目前为止，咱们所有的方法都是围绕着跟员工怎么沟通在转？”

韩枫：“员工的终止问题，不围绕员工，还围绕公司啊？”

我：“哎，对了！就该围绕公司领导。”

韩枫：“啊？”

我：“员工离职沟通，其实应该涉及三个方面的沟通，跟公司决策层沟通，跟员工直属领导沟通，跟员工沟通。平时，我们只把精力投在跟员工沟通上了，这样的人事部门不是真正的管理职能部门，而是执行部门，执行决策层的意思，执行其他部门领导的意思。这对公司的人力资源管理是很不利的。”

韩枫：“嗯，我明白你的意思了。可是，跟这帮领导沟通，很费事的。”

我：“兄弟，费事，是因为你没有把握到他们在乎的东西。你得让他们明白，如果按照他们的意思去办，最后不但鱼和熊掌不可兼得，而且可能鱼和熊掌都得不到，甚至直接影响到他们在乎的东西，那他们就会去寻求更有利于他们的解决方案了。所以，跟他们沟通前，最关键的是准备好问题的各种解决方案，并做好利弊分析，让他们做选择题就行。否则，沟通确实很难的。”

韩枫：“听君一席话，胜读十年书啊！不管这次问题能不能解决，我得试试你的方法！谢啦，兄弟，改天请你喝酒！”

我：“哈哈，祝你好运！”

晚上，收到韩枫短信，事情顺利搞定，那个部门领导愿意配合韩枫的工作了。

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合同期满终止的，原则上都应该支付经济补偿金，除非单位有证据证明单位是维持或提高合同约定条件续订，而员工拒绝的。

员工离职沟通，其实应该涉及三个方面的沟通，跟公司决策层沟通，跟员工直属领导沟通，跟员工沟通，三方面的沟通缺一不可。

1. 对于第一次固定期限劳动合同到期的员工，公司可以作哪些处理？如何操作？

（1）直接与员工终止劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项（相关具体规定见“法律依据”部分，以下同）的规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。因此，对于第一次固定期限劳动合同到期的员工，公司可以与其直接终止劳动合同。

公司拟与到期后不予续签的员工终止劳动合同时，应当在劳动合同届满前向员工发放《终止劳动合同通知书》，且该情形符合《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定的用人单位应支付终止劳动合同经济补偿的情形，因此在离职结算时公司还应当按员工在本单位的工作年限依法支付经济补偿。

（2）与员工续签劳动合同

公司主动提出与员工按照原劳动合同约定条件或更优条件续签劳动合同，员工同意续签的，双方可以续签固定期限或无固定期限劳动合同任一种。

员工不同意续签的，该情形属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定的“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形”，公司无需支付终止劳动合同经济补偿。

公司虽然提出续签劳动合同，但新合同的条件低于原劳动合同约定条件，比如变更岗位、降薪或者增加员工劳动义务等等，员工不同意的，双方应当终止劳动合同，且公司需依法支付终止劳动合同经济补偿。

2. 劳动合同到期，公司未通知员工终止合同，亦未与员工续订合同，员工继续工作的，公司是否有法律风险？

用人单位与劳动者在劳动关系存续期间，必须订立书面劳动合同。因此，劳动合同到期后，员工继续工作，公司应当及时与劳动者续签劳动合同。

否则，会存在以下法律风险：

（1）未签订合同超过一个月的，需向员工支付未订立书面劳动合同的双倍工资

依据《劳动合同法》第82条的规定，公司自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。从目前各地司法实践来看，普遍认为此处的“用工之日”应理解为既包括员工入职之日，也包括应当续订劳动合同之日。

因此，在劳动合同到期时，公司如果允许员工继续提供劳动，则应当及时签订劳动合同，否则，对于超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，在这期间内应当向劳动者每月支付二倍的工资。

（2）未签订合同超过一年的，视为公司与员工已签订无固定期限劳动合同

根据《劳动合同法》第十四条和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

此时，公司所应当承担的法律责任由原来未达到一年时按月支付二倍工资的义务转为无固定期限劳动合同的义务，即公司不再需要向员工支付二倍工资，但相应的需要承担无固定期限义务带来的一系列用工义务，如不再能够以劳动合同期满或员工拒绝签订劳动合同为由与员工直接终止劳动合同。