现在用人单位与劳动者已经不仅仅是简单的雇佣关系，企业的员工对企业发展至关重要，单位对于员工的管理也是越来越人性化，给与很多工作和生活中的便利。
但是，如果用人单位没有用工风险防范的意识，很有可能好心反被坑。
2013年6月1日，吴某通过应聘，入职重庆市某电子公司，任运营主管。双方签订一年的劳动合同。
当年10月，吴某以个人原因为由提出离职，并与次月办理了离职手续离开公司。
过了不久，吴某回来找到公司，说自己最近在找工作，很多公司都要求有一年的工作经验，并且会考量员工长期工作的忠诚度。
所以吴某希望公司能够重新开离职证明，证明自己2012年9月就进入公司，在公司做了一年的运营工作。
公司觉得吴某已经离职了，而且交了辞职信，不会有什么经济补偿的风险。考虑到员工也是找工需要，就答应了吴某，按照他的请求重开了离职证明并加盖了公司公章。
没想到，不久后公司就收到了仲裁委的开庭传票。吴某将公司告到了仲裁委，要求公司支付2012年9月到2013年6月未签劳动合同双倍工资9万余元，并要求补缴社保。
公司无法证明盖了公章的离职证明不合法，也没有证据证明以上时间不存在劳动关系，公司盖章的离职证明是可以作为证据证明单位和员工双方的劳动关系存续时间的。
公司员工要求虚开收入证明、离职证明单位应不应该配合，不给开具，员工真有用处显得单位不近人情，不利于企业文化发展。开具了又存在风险，遭遇一次就会受到巨大打击。
在实际的用工过程中，上述案例只是用工风险的冰山一角。既要建立和谐、积极的职场环境，又要规避其中存在法律风险。
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