编者按：对于一个内向的领导者来说，如何管理与其性格截然相反的人成为了一个主要难题。就此，作者认为可以从心态、机制和勇气三个方面进行自我调整，为处理这种复杂的人际关系做出充分准备。在心态上，应避免贴标签、假定他人的善意动机、专注于工作目标；在机制上，应学会挖掘员工才能、主动下放权力并定时给予有效反馈；在勇气方面，作为一名领导者，应消除不必要的疑虑，树立信心，增加信息透明度，提高对员工的关心程度。本文译自Fast company，原标题为“How to manage a domineering employee when you’re an introvert leader”，原作者为Tracy Brower，希望能对您有所启发。

 在你的职业生涯中，你有时候可能会不得不去管理一个与你性格矛盾的人。

对于我们来说，和与我们截然不同的人在一起工作有巨大的好处，因为不同的人具有不同的思想和方法，而多样性的思想、观点和方法恰恰是成功解决问题、创新和学习的必要条件。然而，这个过程可能充满了小挑战。在我们很多人的周围，一些同事或领导的工作风格会令我们与他们的相处变得十分具有挑战性，例如他们的一些行事风格可能会让我们感到沮丧或烦恼，或者会给我们所创造的积极的工作环境造成一些不必要的障碍。

人们最常问的一个问题是，如何才能更好地管理那些强势、霸道或傲慢的员工，尤其是对于一个内向的领导者来说，这件事情有些困难。一开始，你可能会被处理这种人际关系的困难所吓到，但在之后的相处过程中，你可以从心态、机制和勇气这三个方面来调整自己，为自己处理这种复杂关系提供充足的动力。

 心态

在过去几年中，你可能曾参加过一些题为“如何和难相处的人工作”或“如何与让你发疯的人共事”的研讨会或者活动，但它们所提出的所谓快速的解决方案往往是用错误的视角来处理问题，即从一开始就在你的脑海中把那些人直接定义成“难对付的”或“讨厌的”，但事实上，这种想法为以后的相处过程造成了很多不必要的障碍。

避免标签。

要想和那些“专横”、“霸道”或“难以相处”的员工有效合作，第一种方法就是避免给他们贴上负面标签或做出负面评判。当与古怪或傲慢的人打交道时，人们很自然地就会对他们的性格进行判定，并下意识地给他们分类。

克制自己不要对别人贴标签是能够与他人有效相处和合作的重要工具。标签的意义是做出一个判断的假定。举个例子，对比形容词“支配”与“有影响力的”或“指挥的”，“支配”有消极的含义，而“有影响力的”或“指挥的”则有积极的联想。你并不应该根据这些标签来审视自己及他人。相反，你应该完全避免贴标签。你只需要将注意力完全放在即将要完成的工作和一些必要的行为上即可，不要时刻觉得自己正在和某个傲慢的人一起工作，其实你仅仅只是需要和一名普通的同事一起完成一项工作而已。

假定善意。

通常，当你与完全不同的人一起工作时，你会对他们的动机做出假设。例如，与强势的人一起工作时，你可能会认为他们只是想要领先，或者是他们对你的想法毫不在意。但我们对人们意图的判断通常是错误的，所以为了和睦相处，要学会对他人的动机做出更加积极的假设。作为人类，我们有回报的本能，即以同样的方式回报我们所受到的待遇。假设当一个很难相处的员工表现出对你有好感时，你就会倾向于以一种更加友好的态度与他们相处，然后，他们会继续反馈给你更加积极的回应，进而逐渐形成一个不断强化的循环。

专注于工作和共同目标。

另一个与自己风格不同的人一起工作的方法是专注于你们的工作和共同的目标。在工作中，你不需要和同事成为最好的朋友，你也不需要为了尊重他们而同意他们的方法，你们仅仅只需要实现有效的合作，时刻铭记你们工作的总体目标以及你们需要共同承担的责任。把注意力放在工作上，而不是对方身上，将有助于产生更具有建设性的结果。

机制

当然，作为一名领导者，你会很想尽你所能为你的员工创造出足够优秀的条件，能够让所有的员工都完全投入到工作中，并发挥出最佳水平。以下有一些方法可以值得借鉴。

发掘员工的优势。

学会挖掘员工的独特才能，并将其充分利用到工作中。例如，他们有充足的精力和能力去带领一个项目的开展，或者他们可能对问题进行了深入且全面的回顾与思考，为提出创新的解决方案做出了重要努力。有时候，一个特别有个性的团队成员也是可以指导其他人的，比如人们可以从他们的表达方式中学到一些沟通的方法或技巧。关注团队成员的价值所在，有意识地利用他们的独特技能，有利于提高他们参与工作的积极性。

委托授权。

学会将权力下放，授予那些具有领导才能的员工发起或管理某一个关键项目的权力。假如你有一个亟需优先处理的项目，那么你可以让这些具有领导才能的员工组织其他团队成员共同开展这个项目，或者是在你的全面领导下进行管理。欣赏并授权你的团队成员，可以确保团队成员的精力被引导到正确的方向，进而提高工作完成的质量。

定期给予反馈。

一名卓越的管理者应该向员工及时提供反馈，以使他们能够主动承担相应责任。我们每个人都期盼能够有所作为，这是我们人类的本能所在。因此，作为一名领导者，要积极与所有员工沟通，并定期提供关于他们的努力如何发挥作用、取得了何种结果的相关信息。有时领导者也会有盲点，可能会忽视某些员工的工作状况。因此，你可以通过询问他们的目标是什么，并反馈他们的行为是如何使他们接近或远离他们想要的结果的，来为他们提供一些特定的帮助。问责制也是影响领导力形成的一个主要因素。作为一名领导者，你应该让员工自己知道哪些工作做得好，哪些工作做得不好，以及他们如何才能最有效地工作。而你需要确保的是，你更关注的是他们的工作表现，而不仅仅是个人性格。即使有些人比较任性或者固执，但如果他们能有效地与团队合作开展项目，那他们就值得被肯定。另一方面，如果他们的行为妨碍了有效的工作，那么你就需要解决这个问题，以便让他们能够进一步改进。

勇气（自信）

与强势员工有效共事的另一个关键因素是，要有自己作为领导者的自信。就像我们给别人贴上标签一样，我们也会陷入给自己贴上标签的陷阱，比如内向的人可能会受到不好的评价等。但任何人都可以成为伟大的领导者，不论其性格如何。

消除疑虑，安心工作。

你应该明确认识到自己的长处和独一无二的才能。人无完人，无论你是内向还是外向，你都可以发挥出自己最好的一面，扮演好自己的角色。不要过分关注自己的性格如何，要学会将你的注意力集中在你在哪些方面做得好，在哪些方面需要改进，以及你如何将自己最好的一面展现给团队和组织上。

信息公开透明。

优秀的领导者会公开分享信息，确保团队成员之间的沟通清晰，增加信息的透明度。在这种情况下，领导逐渐将权力下放，以使员工能够及时获取决策所需的相关重要信息。另外，优秀的领导者也倾向于培养团队成员之间的信任，对工作持开放的态度，积极公开研究想法，主动邀请员工参与到其正开展的研究项目中。

让自己更加平易近人。

培养卓越领导力的另一个重要因素是，领导者要经常与员工分享大局观念、回答问题、提供指导和反馈。当团队经历艰难时期(如全球疫情)或以分布式模式工作(如在家工作)时，这一点尤其正确。作为一名优秀的领导者，你应定期与团队成员联系，鼓励他们向你提出问题，并主动询问你能为他们提供何种帮助。这种类型的行为表明你很关心他们，有利于提高员工参与工作的主观能动性。

作为一名掌控全局的领导者，你应充分发挥你的独特才能，充分理解员工的情感变化和不同的观点。只有了解你的团队成员，充分利用他们最好的技能，你的公司才会形成一种富有建设性且强大的文化氛围。

译者:Araon_